2019-03-12 第198回国会 参議院 総務委員会 第3号
このうち正社員につきましては、郵便局で標準的な業務に従事いたします一般職約二万三千人、役職者や管理者の候補となります地域基幹職約十四万九千人、全社的な視点で企画立案等を行います総合職約千人、それから管理監督の地位にあります管理職約二万七千人の別に人事管理を行っているところでございます。
このうち正社員につきましては、郵便局で標準的な業務に従事いたします一般職約二万三千人、役職者や管理者の候補となります地域基幹職約十四万九千人、全社的な視点で企画立案等を行います総合職約千人、それから管理監督の地位にあります管理職約二万七千人の別に人事管理を行っているところでございます。
そして、一般職というのが二万三千人、それから地域基幹職というのが十四万九千人でいいですかね、という話だったんですけど、これどういうことかというと、普通の会社の職種というのは総合職というのがあって、そして一般職というのがある、これが普通の会社の実は雇用形態なんですね。ある銀行ではこの総合職と一般職をもう一緒にしようという動きも出ておりますけど、我が郵政につきましては総合職があって一般職がある。
それも基幹職レベルの方、こういった文書を本来だったら一般的に言えば書くような立場のない方だけを調査している。さらには、調査したファイルも共用ファイルのみで、個人ファイルに対しては一切調査をされていないと。こういう実態の中で、そのような文書については、このヒアリングを通じてその存在は確認できなかったということが、五月十九日、公表されました。
実は、この産業の中で、とある会社がすばらしい取り組みをやっていまして、一五年七月ぐらいからやっておられるんですけれども、この会社はもともと普通に残業代を支払っていた会社ですが、裁量労働制を適用いたしまして、基幹職の方には三十四時間、それ以外には二十時間の残業手当相当を初めから支給しますということをやり始めました。
社員の働き方あるいは社員の勤務の役割といいましょうか、正規職員のうちでも、いわゆる総合職、基幹職、一般職、そしてまた期間雇用社員、それぞれの仕事に対してそれぞれの役割を期待し、どれだけの人数かということを今労働組合と基本的な協議をしながら、どれだけの人数をどういうふうにやっていこうかということを決めておりますので、そういう中でやっていきたいと思っておりますし、今お話のございました人への投資、人間への
役職者は五千人減らして三万一千四百人に、主任・一般、つまり現在の基幹職は二万三千人減らして一万八千人に、代わりに新一般職というのが三万九千五百人となり、時給制契約社員、非正規は僅か一万人マイナスの六万一千七百人をキープしているということであり、結局、正社員について、管理者の数は変えないけれども、それ以外の正社員はより給料が低く昇進も望めない新一般職に大規模に置き換える。
その上で、正社員、期間雇用社員の配置領域、さらには正社員のうちの地域基幹職、それから今御指摘のございました新一般職の配置領域に応じて、それぞれの社員区分別の必要労働力を算出していくこととしているところでございます。 このような考え方に基づきまして、現在、労働組合を含めた関係機関とあるべき姿について協議をしているところでございます。
○参考人（壺井俊博君） 先ほど御説明申し上げましたけれども、将来の労働力構成について、取扱業務量に基づく総体労働力、これを算出の上、それぞれの正社員とか期間雇用社員の配置領域、それから正社員のうちでも地域基幹職、新一般職の配置領域、それぞれの社員区分別の必要労働力を算出していくという考え方の下に、現在、労働組合を含めた関係機関と協議をさせていただいているところでございますので、この点、御理解をいただきたいと
今、基幹職と呼んでおるんですけれども、世間で言う管理職になれば、同じ三十歳前半で五十万、六十万という給料をもらっている人がおるというのが今の我が社の実態です。 この格差は、製造業、あるいはほかの会社に比べて非常に大きいと認識しております。
私どもでは、大きく、総合系の基幹職、専門系の基幹職、特定職という三つの職系区分を設けておりますが、それぞれの職系はさらに幾つかのコースに分かれておりまして、入社後の所属部署や担当業務及び教育プログラムがコースごとに用意されております。本人の希望や適性を踏まえ、多様な人材を育成していこうという考えでございまして、どのコースでなければ幹部選抜の対象にならないというような運用はいたしておりません。
○西村（智）委員 そうしましたら、労働基準法第四条に違反するものとして取り扱う、その場合には、雇用管理区分基準にあります基幹職、補助職といった職務区分も、同一価値労働という観点からいたしますと是正が求められるのではないかと思いますけれども、いかがでしょうか。
○山口（富）委員 資料の三枚目から四枚目をごらんいただきたいんですけれども、これは石川島播磨重工業での就業規則等の資料なんですが、この会社では、基幹職という管理職のもとに、ＥＳ勤務職という制度が二〇〇二年一月に設けられた。
先ほどの、転勤可能かどうかを理由に基幹職と補助職に分け女性を補助職にするといったことは、今回の法律では違反とならないということですね。
しかし、例えば転勤を理由に男性を基幹職、女性を補助職というように振り分ける、表面上男女が平等に見えても結果的には女性を差別するようないわゆる間接差別、この禁止については何ら触れられておりません。今職場ではこのような隠れみのを着た差別が多くなっております。そして差別是正を求めるには裁判以外にないのです。なぜならば、救済機関の不備です。
資料の最後のページなんですけれども、資料四をごらんいただきたいと思うんですが、これは休憩時間の変更に当たる問題なんですけれども、これも「事業所内基幹職各位殿」ということで、職場の文書です。そして、入会のお礼のごあいさつが左側にあって、右側に「東厚生棟の昼休み時間変更の件」というのが書かれております。
ですけれども、くどいようですが、部員の職員化というのは、基幹職は日本人、それで下級と言うとしかられるかもしれませんけれども、一般職は開発途上国というそういう仕分けで、将来にわたって競争力を持てる商船隊をつくりたいというのが私の願いであり、それが日本の海洋政策としてあるべき姿だと私は思うので、ぜひもうちょっと真剣にやってほしいと思う。
均等法の施行に伴いまして、四月以降、いわゆる男子事務職、女子事務職というふうな賃金の決定方法というのはやっぱりやれないということになっておりますから、新しい人事管理の制度としてコース別人事管理制度というやり方ですね、総合職と一般職と言っているところ、一般職と事務職というふうに分けているところ、あるいは基幹職と補助職というふうに分けているところ、それぞれの企業によって言い方は違いますが、管理職コースと
そして多くの女性からは、努力義務ばかりで人権を保障していない要綱は婦人差別撤廃条約の条件を満たしていないとか、また、採用時から基幹職と補助職に分ける身分制度を導入して、平等法でかえって差別が助長されるのではないか等々の危惧が寄せられているというふうに報道されております。喜んでいるのは財界ぐらいのものです。
○太田淳夫君 そのうち、任用制度につきましては、現在は上級甲試験、乙試験、中級試験及び初級試験とありますけれども、その中の上級乙試験と中級試験を廃止して新たに基幹職任用試験を実施する予定と、このように報じられておるわけですけれども、そうなりますと、いろいろと議論もあったと思いますが、短大の卒業者の方々を除外することにならないだろうかという危惧があるわけですが、その点はどのようにお考えでしょうか。
したがいまして、昭和六十年度からこの二つの試験を廃止いたしまして、新たに基幹職の試験を行うということで再編成をいたしたい、こういう方向で現在検討いたしております。
○梅田分科員 大卒の人が受けられて合格した場合と、短大卒で基幹職に合格した人と同等の取り扱いをするのですか。号俸の格差もないのですか。平等にやるのですか。
○鹿兒島政府委員 基幹職の採用試験につきましては、私どもが現在検討しておりますのは六十一年度からの採用ということになりますので、まだその間、給与制度その他につきましてもいろいろ検討すべき点があろうかと思います。 現行制度をもとにして一応の考え方を申し上げますと、基幹職採用試験の採用者につきましては、一応これを現行の制度で申しますと七等級に格付をする、かように考えております。
したがって、大学病院の今度の五％定削問題が、仮に〇・五％が基幹職、看護婦や医師であっても、残りの一〇％は事務職にしわ寄せが来る。